Les leviers pour agir
Une démarche globale qui cultive santé au travail… et engagement.

Analyser les causes de l’absentéisme et réfléchir aux solutions à ce problème à la fois individuel et collectif, c’est aussi l’opportunité de rendre l’entreprise plus efficace, à travers une démarche globale. Comment le groupe Harmonie Mutuelle aborde-t-il cette problématique pour ses collaborateurs ?
Témoignage de Sandrine Brandt, directrice Talents & Engagement chez Harmonie Mutuelle.

Quel lien faites-vous entre engagement et absentéisme ?

L’engagement au travail ne supprime pas l’absentéisme mais il le prévient. Santé, qualité de vie au travail (QVT) et engagement sont très liés et appellent donc une démarche globale, plus active que défensive.

Qu’entendez-vous par démarche globale ?

Une démarche globale, c’est avant tout avoir une vision élargie de la santé au travail. Comme le recommande l’OMS, celle-ci prend en compte les facteurs physiques, les facteurs psychologiques mais également les facteurs « sociaux », qui bien que relevant de la sphère privée, peuvent impacter l’entreprise.

Cette approche élargie implique de travailler sur les 3 champs de la prévention. La prévention tertiaire, englobe toutes les actions que vous devez mener quand une difficulté est avérée. La prévention secondaire, consiste à proposer aux managers, aux salariés, mais également à leurs proches, des outils et des initiatives pour devenir acteurs de la santé au travail. La prévention primaire a quant à elle pour but d’agir sur l’organisation, très en amont, afin que celle-ci génère plus de santé, de qualité de vie au travail et d’engagement. Ce dernier champ est encore peu exploré par les entreprises alors qu’il s’agit d’un formidable levier de performance.

Par où doit-on commencer ?

De manière assez logique, il s’agit en premier lieu de faire un diagnostic, d’identifier les risques et les points de tension spécifiques à l’entreprise. L’élaboration du DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels), aujourd’hui obligatoire dans toutes les entreprises, est un bon point de départ. Trop souvent perçu comme une contrainte, il permet, sur un rythme trimestriel, de cartographier l’absentéisme, les zones de risques et leur évolution. Chez Harmonie Mutuelle, nous réalisons ce travail par site, mais également par métier afin d’avoir une approche plus fine dans les réponses que nous apportons. Le baromètre d’engagement est également une initiative utile. Lancé en 2016 auprès de tous les collaborateurs, le questionnaire sur la QVT et l’engagement que nous avons construit aborde 4 grands thèmes à travers 70 questions (la relation à mon travail, la relation au management, la relation aux autres, la relation à mon entreprise).
Plus qu’un simple outil de mesure, il s’agit surtout d’un outil de progrès qui nous a permis d’identifier des axes d’amélioration en matière de reconnaissance, de confiance, de coopération, mais également d’orientation client et d’efficacité opérationnelle.
<h2Concrètement, quelles actions avez-vous mis en place pour les collaborateurs d’Harmonie Mutuelle suite à ces différents diagnostics ?

Nous avons formalisé une feuille de route qui recense les grandes ambitions et les objectifs de la démarche, avec un plan d’action prioritaires sur les 3 champs de la prévention.
Face aux risques identifiés (prévention tertiaire), des dispositifs tels qu’une charte de prévention des risques psycho-sociaux, des services d’écoute et de médiation, des dispositifs de prévention des incivilités ou encore une aide au retour à l’emploi après un arrêt de longue durée ont été mis en place. Par ailleurs, les collaborateurs qui connaissent des difficultés dans leur vie privée bénéficient d’un dispositif d’accompagnement avec une attention toute particulière accordée aux aidants (plateforme d’entraide et dons de jour de congés). L’ensemble des salariés a également accès à un service d’assistance et
de protection juridique et le soutien d’assistants sociaux pour les aider en cas de problème financier ou social. À noter que ces deux services sont ouverts aux salariés de nos entreprises adhérentes.

Le deuxième volet d’actions (prévention secondaire) a pour objectif de donner à chacun, collaborateur comme manager, les moyens de mieux gérer son capital santé.

Nous nous appuyons, entre autres, sur les services de notre programme « La Santé gagne l’Entreprise » proposés à nos adhérents : conseils d’experts santé, modules d’e-learning, coaching santé / QVT… Bien entendu, tout est également mis en place pour leur faciliter l’accès à des soins de qualité.

Cette stratégie prévoit-elle des actions spécifiques pour cultiver l’engagement  ?

Notre ambition depuis 2016 consiste à accompagner les transformations de notre culture d’entreprise en favorisant l’engagement des salariés. Nous sommes partis d’une idée très simple, pour développer la confiance de nos adhérents, il nous faut développer la confiance de nos salariés, à savoir : confiance en soi, confiance dans l’entreprise, confiance en ses collègues et confiance en l’avenir. Cette ambition se traduit dans un dispositif, la Fabrique de la Confiance, qui vise à faciliter l’expression et le développement des collaborateurs, l’expérimentation et la coopération collective. De nombreux projets viennent soutenir cette ambition tels que des émissions de radio avec les salariés, des programmes de développement individuel (culture numérique, savoir être utiles à la transformation
des métiers, compétences managériales…), la mise en place de nouveaux modes de travail (télétravail, méthode agile, travail collaboratif, activité physique en entreprise…), mais également des dispositifs tels que l’intéressement, l’épargne salariale ou les dons de jours qui associent l’ensemble des salariés à la performance de l’entreprise et au mieux-vivre.

Cette stratégie porte-t-elle ses fruits ?

L’évolution de la culture du travail et de l’engagement est, comme toute transformation humaine, ce qui nécessite le plus de temps. La première comparaison des résultats de notre baromètre interne «  Grand Angle  » entre 2016 et 2018 a montré une évolution du taux global d’engagement, (plus spécifiquement sur les dimensions de management), reconnaissance et d’équilibre vie pro-perso. Une progression qui augure positivement d’améliorations à venir en matière d’efficacité opérationnelle et de coopération notamment.
Un point clé à retenir : presque 21 % des salariés d’Harmonie Mutuelle se déclarent être engagés pour leur entreprise alors que la moyenne française est de 6 % (source enquête Gallup 2018). Cela démontre que beaucoup de nos salariés ont compris qu’ils peuvent être acteurs de leur santé ainsi que de l’avenir de leur entreprise.

Interview de Sandrine Brandt
Directrice Talents & Engagement chez Harmonie Mutuelle

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